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my opinion

• 年金制度私見

  年金の財政が非常に圧迫しています。主な原因は少子高齢化であることはいまさら言うに及ばないが確定給付型の年金制度のなかで受給者が増え、保険料の支払いをする若い人が減れば当然財政が厳しくなる。

  老齢年金の改革は10年20年先を見越して法律の改正を行うと言われていますが、その中心になるのは若い世代が将来需給する年金を徐徐に減らしていくという方法がその主眼となっています。しかし、改革の方法はまだ支給を受けていない人だけを対象とするばかりでなく、すでに受給している人を対象とする方法もあるのではと思います。

  公的な年金の制度は社会保障・社会福祉の枠組みの中、相互扶助を建前としています。確かに高齢になったり障害を持ったり遺族になれば所得は一般に減り生活は厳しくなります。 しかし現実を見てみると高齢であっても我々の感覚ではとてもとても想像もつかない年収をもらっている人もたくさんいるのも事実です。果たしてそのような人まで相互扶助だからといって若い世代が支えていく必要があるのでしょうか。

  年金の受給権を放棄することで相続税の負担を軽減する等の案が検討されていると先日新聞に載っていました。それもひとつの案かも知れません。将来にわたり年金の制度を維持していくためには保護にあずかる人の可処分所得や保有資産の水準を基準とした社会保障の制度のあり方が今後重要になるのではないかと感じる次第であります。

• 雇用形態いろいろ

  最近、雇用の流動化が盛んに言われています。従来からも雇用の形態については、正社員、契約社員、パート、アルバイト等々呼び名こそ多種多様でいろいろなそれが存在しているかのように一見感じられます。果たしてそれぞれの形態の何が違うのでしょうか。

  労働基準法では、上記のような呼び名は一切出てきません。他の法律を見てもパートタイマーを短時間労働者などと定義しているくらいでその他社員の区分というものについては定義されてありません。

  その雇用契約の契約期間を定めのないものか期間の定めのあるものかで区分したもの、それが一般的に正社員、契約社員の違いと言われています。また勤務時間や勤務日数が通常の所定勤務時間、日数より少ないものをパート、アルバイトと呼んでいます。つまり上記のさまざまな呼称は、一般的に正社員と区分する上での実務上の分類と言えます。法律上の区分ではないのです。

  契約社員の場合、期間が満了すれば契約は終了しますので、解雇等の経営者にとって厄介な問題は発生しません。十分にその労働者の資質等を見た上で契約を継続するか否かを決定することができます。またパートタイマー・アルバイトについては扶養控除や被扶養者の認定が認められる範囲内で仕事をしたいという労働者側の要請もあり、そのほとんどが時給制で事業主にとっては人件費の変動費化や抑制が図れる形態となっています。

  その呼称の生まれた背景や各雇用形態の特徴の違いはさておき、ひとつ言えることは、従来の雇用は正社員かあるいはそれ以外という考え方が使用者側も労働者側も支配的だったということです。正社員は一家の大黒柱たる男が、そしてそれ以外のパート等については主婦がという暗黙の了解の上に税制や社会保険制度などの各種社会制度が作られてきていることは事実であるといえるでしょう。

  それに対し最近では、各方面からその旧態依然とした封建的な制度の批判が噴出しています。男女の平等の理念が形骸化しないように扶養の考え方の見直しを、税制・社会保険の面から進めていく必要はあります。しかしはたしてそれだけでよいのかという気がします。

  冒頭にもどりますが、雇用の流動化のひとつの形態としてワークシェアリングが最近注目されています。従来、正社員であればひとつの職場で一生を過ごすという慣行が日本では一般的でした。しかしこの不景気な時代に仕事を分け合い雇用を確保するというワークシェアリング手法は雇用対策として有効であることは誰も疑わないところだと思います。

  雇用対策は現在非常に大切な政策のひとつです。しかし、ワークシェアリングをただ雇用確保のためにだけ導入するのではなく、一歩踏み込んで多様な雇用形態の創出にまでその役割を担わしてはどうかと思うのです。前述の男女の職場における暗黙のうちに運用されている旧態依然とした制度の改革、また一家の大黒柱だから正社員でないといけないという固定的な制度の改革も法制面から今後の充実が必要と思われます。

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